Idealny pracownik tylko dzięki idealnej rekrutacji. Relacja ze spotkania w Business Link Lublin

Posted on Posted in Zarządzanie

Kasia Skoczek i Monika Madejska 11 sierpnia br. poprowadziły wspólnie spotkanie, które mogło zaskoczyć. Same prelegentki – pewne, że upał pozbawia szans na choć średnią frekwencję. Przede wszystkim jednak uczestników: przedsiębiorców, rekruterów, konsultantów biznesowych, którzy przekonali się, że idealny pracownik może istnieć, trzeba go tylko odpowiednio zrekrutować.

– Czy muszę zacząć od siebie, żeby potem móc rekrutować innych? – W jaki sposób komunikować się z kandydatami i pracownikami? – Jakie inne techniki rekrutacyjne są możliwe, na ile można im zaufać? – padają pytania z wypełnionej po brzegi sali. Katarzyna zachęciła słuchaczy do podzielenia się swoimi oczekiwaniami dotyczącymi treningu. – Jak po 5 minutach podziękować kandydatowi, kiedy wiem już, że dalsza rozmowa nie ma sensu, a mimo wszystko ją prowadzę? – pyta mężczyzna, który, jak się później okazuje, rekrutuje programistów. Nabór inny niż wszystkie – Trzy złote pytania, po których będę mógł wybrać najlepszego pracownika – zaczepnie pyta jeden z uczestników, wzbudzając gromki śmiech. To byłoby zbyt proste, zbyt piękne. Dlatego podczas spotkania szukać będziemy innego sposobu na efektywną rekrutację.

Tematyka jest bardzo szeroka, potrzeba wiedzy nie mniejsza, u każdego dotycząca nieco innego zakresu, a frekwencja na spotkaniu wyższa niż temperatura w to wtorkowe popołudnie. Tymczasem pytają prowadzące: kim dla Ciebie jest idealny pracownik? W ruch poszły kartki i długopisy, taka mini-sesja wakacyjna. Ale luźno, bez ocen, anonimowo. Część uczestników postawiła na stosunek pracownika do firmy, miałby ją godnie reprezentować, dbać o jej dobro, czy też – jakżeby inaczej – przynosić jej zyski. Nie mniej oczekiwałoby lojalności i uczciwości. Większość, choć różnymi słowami, stwierdziła, że dopasowany: do stanowiska, do jego profilu, do zakresu obowiązków, do „moich” oczekiwań.  – Idealny pracownik to właśnie ten, który jest dopasowany do potrzeb firmy, właściciela, stanowiska, kultury, klimatu. Pod tym dopasowaniem kryje się cały katalog cech, które wymieniliście. Wszystko w zależności od rekrutacji, jaką prowadzicie – podsumowuje Kasia Skoczek.

Wraz z Moniką pytają dalej: na co zwracasz uwagę w procesie rekrutacji? Wygrały umiejętności twarde: wiedza, doświadczenie i kompetencje. Niewiele mniej osób przyznało, że są to również miękkie umiejętności: komunikatywność, sposób komunikowania się, wyrażania potrzeb. Ważna okazała się być również osobowość i posiadanie cech zgodnych z profilem. Nieco mniej: kultura osobista kandydata oraz pierwsze wrażenie i intuicja rekrutera. Tymczasem Katarzyna podpowiada, powołując się na własne doświadczenia: – Są dwa klucze rekrutacyjne: motywacja i kultura organizacyjna. Podstawa. Zawsze jest wyzwaniem, jak je prawidłowo rozpoznać, ponieważ ludzie nie są świadomi tego, co naprawdę prowadzi ich w podejmowaniu danych decyzji zawodowych. I dodaje, nawiązując do wskazanej przez uczestników intuicji oraz pierwszego wrażenia: – Jako rekruterzy musimy wyjść ponad naturalne mechanizmy psychologiczne. Ponad. Od tego mamy wiedzę ekspercką. Rekruter, który oprze się na pierwszym wrażeniu, nie jest rekruterem.

Co musisz wiedzieć o sobie, by zrekrutować idealnego pracownika? Zdecydowana większość uczestników stwierdziła, ze musi wiedzieć, jakiego kandydata szuka i czego od niego oczekuje. Niektórzy pytają siebie: do czego dążę? Jaki jest mój cel? Ponadto wymieniana była świadomość swoich mocnych i słabych stron czy umiejętność ograniczenia własnych preferencji. Pojawiła się też między innymi świadomość swojego miejsca we Wszechświecie. Tu z uśmiechem postawimy kropkę.

Harrison Assessments. – Od kilkunastu lat prowadzę projekty rekrutacyjne na wszystkie poziomy organizacji, w tym od trzech lat z poziomu własnej firmy doradczej. Pracowałam z różnymi narzędziami, w ramach własnej firmy szukałam narzędzia, które mogłabym z pełnym przekonaniem zarekomendować swoim klientom, którego widziałabym wyjątkowość – opowiada Kasia Skoczek. – I tak pojawiły się testy Harrisona. Są unikatowym rozwiązaniem na rynku polskim. Jak pomagają? Po pierwsze pozwalają zobiektywizować ocenę kandydata. Rekrutacja będzie trwała krócej. I trzecie: będzie tańsza. Testy pozwalają na ocenę dotyczącą i rekrutacji, i potencjału pracownika. Obiektywną i szybszą.

Monika Madejska jest certyfikowanym konsultantem Harrison Assessments. To do niej należy więc wyjaśnienie, dlaczego HATS. Co wnosi w funkcjonowanie firmy, co daje jednostce, co grupie, jak wygląda z perspektywy pracodawcy, a jak z pracownika. Widzimy konkretne przykłady raportów: motywy życiowe, predyspozycje, cechy. HATS analizuje ich 175, generując raport, na którym jasno widać nasilenie danego komponentu. Więcej. Możemy dowiedzieć się o powiązaniach i interakcji między nimi. A najlepsza, najbardziej interesująca część, to „nałożenie” wyników kandydata na profil stanowiska. Tak, by znaleźć idealne dopasowanie. Idealnego pracownika.

Na spotkaniu padło wiele pytań, poruszono wiele kwestii, wszystkie zostały skrzętnie zapisane przez prowadzące. Odpowiedzi pozostawiamy na kolejne, planowane na jesień, szkolenia. Ich celem będzie pogłębiona prezentacja narzędzia Harrisona. Jego zastosowania, możliwości i efektów wykorzystania w kontekście wzbudzających żywe zainteresowanie tematów z dziedziny zarządzania ludźmi. Postaramy się poszerzyć Waszą wiedzę o człowieku w biznesie, opierając się na odbieranym zapotrzebowaniu. Będzie to więc nie tylko rekrutacja, ale i zarządzenie talentami, czy wypalenie zawodowe.

Ewelina Krawczyk

Szepnij o nas słówko
0