Biznes zależy od ludzi. Od sposobu, w jaki ich wybierasz

Posted on Posted in Zarządzanie

AC/DC to chwytliwy skrót od znacznie mniej energetyzującej nazwy Assessment/Development Center. Harrison Assessment też lepiej zapamiętuje się w skrócie: HATS. W polskich organizacjach wciąż odkrywane są zalety pierwszej z metod. Jako Tobea pokazujemy wartość też tej drugiej. Cel obydwu jest taki sam.

Assessment/Development Center w Polsce znany jest także jako “ośrodek oceny i rozwoju”. To metoda, której istotą jest wielowymiarowe spojrzenie na kompetencje kandydatów i pracowników. Jest ono efektem dużej ilości różnorodnych zadań, jakie mają wykonać pod bacznym okiem niezależnych obserwatorów, tj. sędziów kompetentnych. Warunki “badania” są standaryzowane, stąd pewność, że wynik sesji będzie trafny i rzetelny, a w efekcie podjęte przez pracodawcę działania – adekwatne w kontekście danej osoby.

Mowa tutaj zarówno o rekrutacji (wyselekcjonowaniu najlepszego kandydata spośród pozostałych), audycie personalnym (kiedy określa się aktualny poziom kompetencji pracownika), działaniach rozwojowych (w celu ustalenia tych najbardziej sprzyjających dla pracownika), ale i doradztwie, planowaniu kariery etc. Zastosowanie AC/DC w każdej z możliwych sytuacji będzie zawsze bardziej efektywne i lepsze od decydowania na podstawie rozmów kwalifikacyjnych, czy intuicyjnego wyznaczania ścieżek kariery. Te ze względu na ludzki aspekt obciążone są możliwym ludzkim błędem. W dalszej perspektywie AC/DC pomoże w dziale ZZL o podjęciu decyzji najwłaściwszych odnośnie pracowników organizacji, by czasem nie zniechęcić specjalisty awansem, czy urodzonego przywódcę – wyspecjalizowaniem.

Mnóstwo zalet: wysoka skuteczność i trafność prognostyczna (oceniana na poziomie od 40 do 76%), adekwatność w odniesieniu do osoby, do kultury organizacji i do jej kontekstu biznesowego, obiektywna ocena, wieloaspektowa informacja zwrotna dla uczestników. Zastosowanie AC/DC to plus na rynku pracy, dlatego pozytywnie wpływa na wizerunek firmy. Ale przede wszystkim pozwala na dopasowanie kandydata, czy już pracownika do potrzeb organizacji, minimalizując ryzyko błędnej oceny, a więc  o s z c z ę d z a j ą c.

Oszczędność na ograniczeniu przepracowanych dni próbnych przez kolejnych niedopasowanych pracowników, których prędzej czy później należy zwolnić lub sami zrezygnują. Oszczędność na pracy rekruterów, którzy nie będą musieli powtarzać swojej pracy dla zapełnienia jednego stanowiska. Oszczędność na pracy talentów, którzy będą mieć dopasowaną ścieżkę rozwojową. Zysk na zadowolonych pracownikach oraz sprawnie działającej dzięki nim organizacji. Wydawałoby się – narzędzie idealne.

W praktyce jednak ta oszczędność nie jest prosta do osiągnięcia. Czas przygotowania i przeprowadzenia procesu jest długi. A zaangażowany jest cały dział HR, menadżerowie działów czy zespołów i sędziowie kompetentni. Bardzo wysokie koszty. Szkolenia dla asesorów, dbanie o ich doświadczenie – kolejny nakład finansowy.

A gdyby tak pozostawić wszystkie plusy AC/DC i ograniczyć koszty? Z jednym certyfikowanym trenerem zamiast zespołu sędziów? Z 25-minutowym badaniem internetowym uczestnika zamiast kilkugodzinnej sesji? Z wyczerpującym raportem, który generowany jest automatycznie zamiast żmudnego opisywania wyników wszystkich badanych?

Harrison Assessments to narzędzie, które pozwala na wybór najlepszych kandydatów już w momencie złożenia przez nich aplikacji (wszystko dzieje się dzięki dostępowi do komputera i Internetu). Zautomatyzowanie procesu rekrutacji bardzo skraca jego czas, a pracę administracyjną zmniejsza o 80%. To z perspektywy rekrutera, a perspektywa kandydata? Niespełna półgodzinny test, który można wypełnić we własnym domu. Co skutecznie zastąpuje zestaw testów, rozmów, symulacji i ćwiczeń przeprowadzanych w kompletniej sesji AC/DC.

Elementy takiej sesji muszą zostać wcześniej skrupulatnie wybrane, zaprojektowane i przygotowane w kontekście celu, jaki ma pracodawca. Ze względu na ten cel wybiera się zaledwie kilka kompetencji, by zdążyć zaobserwować ich poziom w ciągu jednodniowej sesji. Tymczasem Harrison Assessments mierzy 175 cech. I sam generuje raport z ilością informacji dostosowaną do potrzeb pracodawcy czy pracownika. W raporcie znajdziemy: dokładny poziom nasilenia każdej z cech oraz powiązania i interakcje między nimi. Jeżeli respondent jest rekrutowany, zostanie “nałożony” na określony wcześniej profil stanowiska, by wybrać najlepszego. Jeżeli tworzony jest plan rozwojowy pracownika, raport – obok opisu 175 cech – będzie zawierał wyjaśnienie ich wagi nie tylko dla kariery, ale i dla rozwoju w życiu osobistym.

Obie metody mają mają na celu znalezienie najbardziej dopasowanego pracownika i opracowanie jego ścieżki rozwoju. Jednak efektywność w osiąganiu dopasowania przy użyciu HATS będzie znacznie wyższa, dzięki ograniczeniu do minimum zmiennych, mogących zakłócać wnioski z badania oraz czasu, który należy mu poświęcić. Natomiast rozwój buduje się w oparciu o motywy i psychologiczne potrzeby, których czasem nie zna sam zainteresowany, tym bardziej więc nie będą one dostępne nawet najlepiej wyszkolonym asesorom. Tymczasem formuła pytań testu HATS pozwala na obiektywne określenie nasilenia poszczególnych potrzeb i sposobów ich zaspokajania z korzyścią i dla pracownika, i dla organizacji. A przecież właśnie o to chodzi.

 

Bibliografia:

Krywolewicz Maja, Meysztowicz Katarzyna, Miłoszewski Paweł, Trafność i rzetelność oceny AC/DA, Personel i Zarządzanie 2015,  nr 6 (303), s.66.

Wąsowska-Bąk Katarzyna, Górecka Katarzyna, Mazur Marzena, Assessment/ Development Cener.  Poznaj najskuteczniejszą metodę oceny kompetencji pracowników do pracy, Warszawa, 2012, Wydawnictwo Helion.

Szepnij o nas słówko
0