Rozmowa kwalifikacyjna. Dlaczego 5 minut nie wystarczy?

Posted on Posted in Rekrutacja, Zarządzanie

Dlaczego 5 minut nie wystarczy?

Biznes pracuje zgodnie z myślą, że częścią zarabiania jest oszczędność. Oszczędny jest w kosztach, oszczędza swój czas. Zaczyna go często oszczędzać już początku drogi nowego pracownika – podczas rozmowy kwalifikacyjnej. To skracanie za wszelką cenę skutkuje błędnymi decyzjami, więc w efekcie… istotnym (i kosztownym!) wydłużeniem procesu rekrutacji.

Nie możemy „zobaczyć” cechy, predyspozycji czy kwalifikacji drugiego człowieka, dlatego o pierwszych wnioskujemy na podstawie jego zachowania, a źródłem wiedzy o drugich jest niejednokrotnie jedynie dane przez kandydata słowo. Napisane w życiorysie i potwierdzone podczas rozmowy.

Można by powiedzieć, że istotą rozmowy kwalifikacyjnej jest jej treść. Tak, to okazja, by dopytać o doświadczenie wymienione w CV czy odbyte dotychczas kursy i szkolenia. Ale prawdziwa rola rekrutera polega na trochę głębszej ocenie – jakie wartości ma kandydat na dane stanowisko, jaka jest jego motywacja. Czy rozmówca jest raczej aktywny czy bierny, zorientowany na cel czy ludzi, czy ma inicjatywę i czy jest zdolny do budowania relacji. Wszystko w zależności od precyzyjnie zdefiniowanych wcześniej wymagań na dane stanowisko. Zawsze przyda się też wiedza o tym, jak radzi sobie w sytuacjach stresowych. A więc także: jak radzi sobie podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Najprostszy i najbardziej powszechny sposób poznania: rozmowa. Jej werbalna treść stanowi zaledwie kilka procent całej prezentacji kandydata, co potwierdzają teorie dotyczące spostrzegania innych osób. Rekruter ma być jednak ponad teoriami: ma odnosić się do doświadczenia kandydata, zadawać konkretne pytania i gromadzić stosowną wiedzę. Na to jednak potrzeba czasu. W 5 minut zobaczy tylko postać człowieka, który jest mniej lub bardziej atrakcyjny, być może sympatyczny, a może przywołujący w pamięci kogoś, kogo nie wspomina najlepiej. Natomiast później zacznie mieć znaczenie to, co i jak kandydat mówi, jakich słów używa, jak z mową werbalną współgra mowa ciała oraz mimika, ogólnie – jak się zachowuje.

Wyobraźmy sobie teraz, że rekruter po 5 minutach, podczas których miał zaobserwować cechy dla stanowiska pożądane i te, z którymi lepiej kandydata nie zatrudniać, myśli „nie, ten nie”.   I dziękuje za rozmowę. Nie dając sobie i rozmówcy żadnych szans.

Zawodowy rekruter jest specjalistą. Wie jak unikać błędów wynikające z psychologicznej natury człowieka. Radzi sobie z błędem obiektywizmu, więc nie ocenia przez pryzmat własnych doświadczeń i przekonań. Nie etykietuje, prawidłowo interpretuje zachowania kandydata, nie ulega pierwszemu wrażeniu, stereotypy chowa w kieszeń, nie skupia się na atrakcyjności i aktywnie słucha. Czy więc podziękowałby kandydatowi po 5 minutach? Oczywiście, że nie.

A co, jeżeli jednak tak się dzieje? Osoba rekrutująca nie jest specjalistą, ale – co częste – stanowisko wymaga od niej uczestniczenia w procesie rekrutacyjnym. Może się zdarzyć, że zdecyduje się ona na podziękowanie kandydatowi po krótkim czasie. Przede wszystkim tym sposobem nie daje dojść do głosu stylowi radzenia sobie ze stresem kandydata. Przypomnijmy i podkreślmy: rozmowa kwalifikacyjna to sytuacja stresowa. Wystarczy przejrzeć Internet, w którym roi się od porad, „jak radzić sobie ze stresem w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej?”. W zależności od specyfiki stanowiska i znaczenia stylu radzenia sobie ze stresem, można kandydata uspokoić i pomóc się rozluźnić albo – jeśli radzenie sobie ze stresem jest jednym z wymogów – zwyczajnie poczekać, żeby sprawdzić, jaki będzie dalszy efekt rozmowy. W obu przypadkach tak samo ważny będzie czas, dzięki któremu kandydat będzie się mógł zmobilizować i odkryć swoje naturalne zachowanie spod rozstrajającego płaszcza stresu.

Kolejnym możliwym powodem może być efekt negatywności, który uniemożliwił dalsze poszukiwanie u kandydata cech pozytywnych, czy raczej oczekiwanych w przypadku danego miejsca pracy. Ocena atrakcyjności interpersonalnej drugiego człowieka często bardziej zależy od jego wad niż zalet. Jeżeli w przeciągu pierwszych minut spotkania rekrutujący dał się oślepić jednej z wad swojego rozmówcy, to szybko zaprzestanie odkrywania jego zalet. Warto pamiętać, że „wykrycie wady ma bardziej nieodwracalne skutki niż wykrycie zalety” (Strelau, Doliński, 2010).

Osoba rekrutująca mogła też nie poradzić sobie z błędem obiektywizmu i ocenić kandydata przez pryzmat własnych doświadczeń i przekonań. Mogła etykietować, nieprawidłowo interpretować zachowania kandydata, ulegać pierwszemu wrażeniu i/lub stereotypom, skupić się na atrakcyjności i biernie słuchać.

Między błędami a czasem trwania rozmowy nie ma prostej relacji przyczyna-skutek. Mogą na siebie wpływać wzajemnie i skutecznie pozbawiać kandydata szansy na przysłowiowe „rozwinięcie skrzydeł”. Istotą jest osoba rekrutera, który nie może nabawić się negatywnego nastawienia do kandydata na starcie, powinien wyleczyć się z przekonania o własnej superskuteczności, nie przestając doceniać niepowtarzalności oraz możliwości drugiego człowieka.

Ważnym efektem tak przeprowadzonej rozmowy będzie nie tylko ryzyko, że nie zatrudniony zostanie właściwy kandydat, ale też opinia o organizacji, jaką ten wyniesie ze sobą. Skoro rekruter nie zadbał o niego, to dlaczego miałby sądzić, że kultura w firmie sprzyja dbaniu o klienta?

Szepnij o nas słówko
0